di Alberto Pizzoferrato
E’ in procinto di aprirsi la stagione negoziale per il rinnovo del CCNL Pulizie – Multiservizi vigente (1° luglio 2021 – 31 dicembre 2024), siglato da Agci Servizi Fise Confindustria, Federlavoro-Confcooperative, FNIP Confcommercio, Legacoop Servizi, Unionservizi Confapi e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltrasporti. L’auspicio che rivolgiamo alle Parti sociali che saranno impegnate nel processo è quello di abbandonare le vecchie logiche di conservazione degli assetti e di perpetuazione dell’esistente e di assumere scelte coraggiose e di rottura che sappiano imprimere un’effettiva svolta al mercato multiservizi in senso realmente competitivo, professionalizzante e di elevazione dello standard qualitativo delle prestazioni offerte, con la valorizzazione delle competenze e delle expertise maturate nei diversi settori di afferenza.
Per raggiungere tale sfidante ma, a mio avviso, imprescindibile obiettivo, intimamente connesso a quello dell’affermazione della legalità d’impresa e del lavoro in un settore particolarmente delicato come quello degli appalti, è necessario procedere lungo tre fondamentali e correlate direttrici:
1. rivedere la formulazione della clausola sociale di cui all’art. 4, ampliando la deroga alla sua applicazione non solo in caso di modifiche dei termini, modalità e prestazioni contrattuali inerenti l’appalto, ma anche in caso di trasformazione dell’identità organizzativa dell’attività economica svolta a seguito dell’ingresso del nuovo cessionario, in linea con quanto previsto sia dall’art. 29, c. 3, d.lgs. n. 276/2003 (che fa riferimento ad elementi di discontinuità nel servizio richiesto o nell’assetto organizzativo identitario dell’impresa subentrante), sia dal nuovo articolo 57 del codice appalti (d.lgs. n. 36/2023, che ammette l’adozione di misure orientate alla stabilizzazione del personale ma non l’effetto secco e automatico del passaggio dei dipendenti). Tale revisione dovrebbe altresì comportare una migliore calibratura degli obblighi informativi e consultivi previsti, così da coniugare massima trasparenza e ottimizzazione dei tempi di subentro;
2. rivedere profondamente il sistema di classificazione del personale di cui all’art. 10, rimasto inalterato con il rinnovo del 2021 e quindi integralmente riproposto nella versione contrattuale risalente al 2011, che presenta un wording da archeologia delle relazioni industriali, e che andrebbe invece plasmato secondo le funzioni e ruoli attualmente esistenti con la principale finalità di far crescere le professionalità e di aggiornare le competenze, a seguito della rivoluzione tecnologica e ambientale in atto;
3. rivedere il sistema dei salari, garantendo minimi adeguati e dignitosi per tutti ma nel contempo valorizzando le esperienze e professionalità più richieste dal mercato, anche attraverso l’introduzione di una maggiore forbice salariale che riduca l’appiattimento esistente e restituisca all’impresa, tramite il rinvio obbligatorio o per soglie prestabilite alla sede aziendale, una maggiore leva di premialità del merito.
Un siffatto cambiamento di paradigma, improntato sul riconoscimento, anche economico, della specificità e qualificazione delle figure professionali del settore e sull’apprezzamento dei modelli organizzativi e produttivi propri delle singole realtà imprenditoriali presenti nel settore, avrebbe il duplice effetto positivo di innalzare il livello competitivo dal piano dei semplici costi della manodopera a quello della qualità del servizio, in termini di mezzi, organizzazione e professionalità coinvolte; e, conseguentemente, di evitare fenomeni di dumping sociale e di sfruttamento del lavoro da parte di soggetti privi di capacità imprenditoriali ma aggiudicatari di appalti, pubblici e/o privati, solo per via del largo utilizzo di lavoro irregolare o dell’applicazione di contratti collettivi c.d. pirata, che abbattono significativamente i costi del personale per le imprese aderenti, alterando i termini di una fair competition.
Certo, le richiamate possibili modifiche del CCNL, per avere un impatto positivo sulla legalità, efficienza e qualità dei servizi, vanno coniugate con una corretta interpretazione ed applicazione delle regole sulla responsabilità solidale di filiera, sulla vigilanza in sede di attuazione, sull’applicazione del principio di prevalenza del CCNL di settore, o di ambito di applicazione strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (v. da ultimo, art. 11, d.lgs. n. 36/2023); ma, dato che su questo versante l’ordinamento giuridico si è mosso in maniera coerente e convergente, salva la verifica in concreto dell’effettiva applicazione nei diversi contesti territoriali e di servizi, sarebbe opportuno che sul versante negoziale si sperimentasse un sistema in grado di distinguere e valorizzare le specializzazioni e le appartenenze e restituisse, alle imprese, la libertà di iniziativa e di organizzazione, e ai lavoratori il doveroso riconoscimento di ruolo, di funzioni ed economico, pur nel rigoroso rispetto delle tutele del lavoro e della necessità di riequilibrio delle posizioni, tanto più di quelle deficitarie o svantaggiate (disabilità, gender, standardizzate, ecc.).
Per raggiungere tale risultato è indispensabile un diverso approccio alle relazioni sindacali, non più conflittuale e antagonista, ma collaborativo e cooperativo, non più egualitarista ma selettivo, anche con accomodamenti nel rispetto delle condizioni di bisogno da preservare, non più generalista ma specializzato per settore, non più acquisitivo per accumulazioni successive, ma dinamico, moderno e in costante evoluzione e trasformazione. D’altra parte, se le parti sociali, con uno sforzo congiunto, non sapranno evolvere il proprio habitus concettuale, pur nel diverso ruolo da ciascuna svolto, nel senso dell’apertura al cambiamento, della capacità di governare i fenomeni e di mantenere alto il valore dell’impresa e del lavoro, di dare ingresso a nuovi prioritari principi quali quello della trasparenza, della proporzionalità e della affidabilità, il rischio ben evidente è quello di un ulteriore implosione di un modello di bassi salari per tutti e di negazione della libertà di impresa che penalizzerà il tessuto economico-produttivo più sano del nostro Paese, rendendo le società di servizi, pubblici e privati, del tutto inadeguate rispetto alle sfide internazionali che abbiamo dinanzi.
Perché il contratto collettivo leader multiservizi, così come di altri settori, non divenga uno strumento del passato, inservibile sia per garantire un salario minimo adeguato sia per offrire idonea copertura alle istanze di protezione dei lavoratori in un contesto economico-produttivo estremamente mobile e spesso non completamente emerso e legale, deve lasciare gli ancoraggi tradizionali (garanzia di stabilità dell’occupazione sempre e a prescindere, minimi contrattuali appiattiti verso il basso con incrementi in quota fissa, sistema rigido degli inquadramenti), per sposare una nuova logica di protezione dell’impresa socialmente responsabile e del lavoro di qualità che garantisca occupabilità e favorevoli condizioni di sviluppo professionale. In sostanza, a maggior ragione dato il settore di riferimento, così esposto alle intemperie ed ai comportamenti opportunistici ed illegali, il ccnl multiservizi dovrebbe essere leva attiva di cambiamento organizzativo e di garanzia di condizioni di lavoro eque e giuste.
Su tali basi, rispetto e sostegno all’autonomia organizzativa e produttiva dell’impresa, riconoscimento della professionalità, salvaguardia di standard minimi di tutela legati ai valori fondamentali della persona, dovrebbe maturare il confronto fra le Parti sociali chiamate nei prossimi mesi al gravoso, ma stimolante, compito di dare finalmente una nuova veste e nuovi contenuti al contratto nazionale. Ma per fare ciò, è necessaria, a monte, una svolta culturale di responsabilizzazione e di impegno reciproco, che possa portare ad una profonda discontinuità rispetto alle prassi del recente passato.
